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入社後に課題?女性が活躍できる職場環境づくりに必要なものとは

2016.04.05

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採用に関しては、男女の差が小さくなってきたように感じます。しかし、入社後のキャリアアップには、まだまだ歴然とした差を感じます。その「差」に対して、各企業は様々な支援策などを講じています。

女性が活躍できる職場環境にするためには、入社してからの支援体制が重要です。株式会社メンバーズの取り組みから考えていきましょう。

株式会社メンバーズが抱える、女性社員が活躍できる職場環境への課題

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社員の様々なライフステージに応じた職場環境づくりに、課題をもって取り組んでいる会社が増えてきました。株式会社メンバーズもそのひとつです。

時短勤務や育児・介護休業の整備など、社員のライフステージに応じた労働環境を整備してきました。採用数では、男女比に大きな差は見られませんが、こと17.5%にとどまる女性管理職に注目すると、メンバーズの課題が浮き彫りになります。

「Womember Program (ウィメンバーズ・プログラム)」で、女性社員の長期的なキャリアを

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株式会社メンバーズが取り組んでいるのが、「Womember Program (ウィメンバーズ・プログラム)」です。これは、以下の3つのテーマを掲げて、女性社員の長期的なキャリア形成を支援するものです。

1. 女性社員の長期的なキャリア形成の支援強化
現状17.5%にとどまっている女性管理職比率を、30%以上に引き上げることを目指します。女性社員向けのキャリア研修や女性ネットワーク形成を支援します。

2. ワークライフバランスの実現
現状約29時間もある月平均残業時間を、15時間以内に減らすことを目指します。チーム内のバックアップ体制を整えたり、「No残業Day」を実施したりします。

3. 多様なワークスタイルの確立
現状42%しかない女性社員における友人への入社推奨意向を60%に引き上げ、男性社員の育児休業などの利用率を50%以上に高めることを目指します。

女性が活躍するために求められる、キャリア支援と多様なワークスタイルの許容

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今後、女性管理職を増やすために、どのようなことが求められるのでしょうか。そのためには、女性の活躍を阻害している要因に対して、企業が効果的な支援策をもってアプローチすることが重要です。
その要因には、企業に女性のキャリア形成を支援する体制が整っていないこと、人生のステージに合わせた多様なワークスタイルを許容する土壌が整っていないことがあげられます。

キャリア支援では、管理職に求められるスキルアップを図るほか、女性ならではの「横のつながり」を意識した支援が大切です。メンバーズの「女性ネットワーク」形成には、この点が強く意識されています。

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また、時短勤務や育児介護休業などの支援は、取得しやすい職場環境づくりが大切です。「申し訳なく休業支援を取得する社員」と「仕方なくサポートする社員」がいる状態では、これらの支援策があっても機能することは難しいです。
これに対して、「職場にいること」を求めるのではなく、「高い生産性」を求めるようにする価値観の醸成が重要です。そのうえで、チーム内のバックアップ体制をどのように整えていくかが、サポートする社員とされる社員の間にある心の垣根を取り払うきっかけとなることでしょう。

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